企业是各种生产要素的所有者依据一定的合约关系而组成的经营主体，也就是说，企业实际上是各种生产要素的所有者之间．的一种合约关系的集合。所谓各种生产要素的所有者，就是指企业经营活动中所使用的所有生产要素（土地、资本、技术、劳动等）的所有者，例如，出资人是货币资本的所有者，职业经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者，一般职工是自身劳动的所有者，等等。各种生产要素的所有者在企业中因共同利益而相互协作，但也会因为各种原因而产生矛盾。存在矛盾是必然的，例如作为货币资本所有者的出资入会与作为劳动所有者的一般职工产生矛盾，作为人力资本所有者的技术创新者会与作为货币资本所有者的出资人产生矛盾，等等。关键是要协调好这些矛盾。实践表明，企业要高效益地持续发展，就必须要协调好这些矛盾。虽然协调好所有生产要素的所有者之间的各种矛盾都很重要，但最为重要的是要协调好货币资本的所有者与人力资本的所有者之间的矛盾，特别是要协调好出资人与职业经理人之间的矛盾。
职业经理人又称之为企业家。现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本范畴。在处理职业经理与出资人相互关系的问题上，或者说，在建立完善的职业经理人制度的问题上，该坚持如下几个基本点：
第一，要重视职业经理人这种人力资本在财富创造上的重要作用，要看到人力资本已经作为一种主动性资本而存在，相对于被动性的货币资本来说，其在财富创造上的意义是很重要的，因而职业经理人的收益不是劳动收益，而应该是资本的收益，必须尊重和满足职业经理人资本的收益的需要。
第二，职业经理人与出资人在目标上的不一致，以及信息上的不对称性，必然导致职业经理人与投资入之间产生矛盾。产生矛盾是必然的。这两者之间往往谁也离不开谁而相互制约，因而这两者不是谁消灭谁或谁统治谁的问题，而是要形成有利于企业高效益地持续发展的制衡关系。
第三，职业经理人与出资人的组合是双向选择的关系，双方都有按照自身愿望选择对方的权力，因而出资入可以解聘职业经理人，职业经理人也可以自主地流动，关键是解聘与流动必须依据契约及法律而规范地进行。对于职业经理人的流动有人大加指责，我认为这是不对的，问题不在于要不要流动，不在于流动对不对，而在于流动必须规范地进行。
第四，职业经理人与出资人之间以责权利相统一的原则为基础，因而企业对于职业经理人来说，既要强调和使用好应有的激励机制，又要强调和使用好约束机制，实现激励机制与约束机制的内在统一。激励与约束在完善职业经理人制度上具有同样重要的意义，偏废任何一方都会给企业带来灾难。
总之，上述四点是建立和完善职业经理人制度的基本要点。在职业经理人问题上，从我国目前的现状看，国有企业对职业经理人的激励似乎缺少应有的重视，它们往往难以支付职业经理人的应有收益，在一定程度上压抑甚至损害了职业经理人的积极性。而民营企业对职业经理人的激励较为重视，但在对职业经理人的规范性约束问题上，显然漏洞比较大，出现了不少不利于企业高效持续发展的恶性事件。
关于职业经理人的激励问题，理论界已有较多分析，本文只就职业经理人的约束问题谈点看法。
我们认为，职业经理人的约束包括两个大的方面：
一是内部约束。所谓内部约束，就是指出资人与职业经理人之间要形成相互的约束关系和约束机制。其内容主要是：
第一，公司章程约束。公司章程是企业的大法，应对企业中的各种利益主体的责权利及其行为作出规范性地规定，包括对职业经理人的责权利及其行为作出明确的规定。任何人作为职业经理人进人企业，都必须遵守章程的规定，受到章程的约束，按照章程行事。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束力量。现在的问题是，我国不少企业对章程的制定非常随意，其程章根本发挥不了应有作用，结果失去了对职业经理人的应有约束力。这就要求我们要认真制定好公司章程，使公司章程作为职业经理人的重要约束机制。
第二，合同约束。所谓合同约束，就是指职业经理人进入某个企业时，必须与企业签定受法律保护的任职合同，这种任职合同对职业经理人的责权利做了明确规定，尤其是对职业经理人离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负的责任，都做出严格规定，从而成为对职业经理人的有效约束。美国在这方面做得非常好，任何职业经理人受聘任，都要签定严谨的聘任合同，而且还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业秘密和企业专利技术，一定时期内不能加人原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议，并且，聘任合同的制定是由中介机构（而不是企业及职业经理人）按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。因此，我们应该建立和完善职业经理人合同制度，以保证对职业经理人的约束。
第三，组织机构约束。所谓组织机构约束，就是指应按照新情况完善董事会制度，包括增强独立董事及各类专业人才在董事会中的地位和作用。这种约束使董事会有能力有效协调企业与职业经理人的关系。尤其是在这种约束下，对职业经理人业绩与缺点的评价，以及对职业经理人与企业在经营发展战略上的分歧的协调，能由董事会来进行，而不是由企业某个负责人来操作，从而减少冲突并增强对职业经理入的约束。因此，应该从完善董事会制度的角度考虑对职业经理人的约束问题。
第四，偏好约束。职业经理人不一定把追求经济利益当作人生唯一的目标，往往还有其他偏好，比如有人会把对自我经营价值观念的实现作为重要偏好，有人会把人格受尊重放在偏好的第一位，因此，对职业经理人的约束，不能仅仅考虑经济利益约束，而且还要考虑其他方面的约束，形成综合性约束机制。
第五，激励性约束。所谓激励性约束，就是指在激励中必须同时体现约束，不能搞没有约束的激励，而是要把约束贯彻于激励之中，比如期权这种激励机制就在激励的同时体现了约束。因此，应该通过完善激励机制的约束性来增强对职业经理人的应有约束。
二是外部约束。所谓外部约束，就是指在企业出资入与职业经理人这两个当事人之外形成的约束，即社会法律、道德等各种社会机制对职业经理人的约束。其内容主要包括：
第一，法律约束。职业经理人的法律约束是极为重要的约束。从我国目前的现状看，完善职业经理人的法律约束的主要措施应包括：一是要完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文。公司法不仅要对企业的地位及行为作出明确的法律规范，而且也要对企业内部包括职业经理人在内的各种主要利益主体的地位及行为作出明确的法律规范，使公司法能够对职业经理人发挥应有的法律约束；二是考虑到职业经理人已成为一个极其重要的社会群体，在经济发展中的地位和作用越来越重要，应该制定职业经理人法，对职业经理人的地位及其责权利等做出明确的法律规范，既要保护职业经理人阶层的应有利益和推动其不断壮大发展，又能对其行为做出应有的法律约束和规范；三是要从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度，尤其是考虑到目前对民营经济私人财产保护力度仍显不足的情况，应从刑法上加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度，纠正和防止职业经理人对民营经济出资人的私人财产的侵犯。
第二，市场约束。所谓市场约束，就是指要完善和规范职业经理入市场，使职业经理人市场能在促进职业经理人有效流动的同时，约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行为。职业经理人的流动是正常的和必要的，关键是要规范地流动。从我国目前的状况来看，一方面是职业经理人在流动中不能以任何方式泄露原受聘企业的商业机密和技术专利，不能以“挖走”原受聘企业重要员工及非规范地增加原受聘企业的竞争对手的竞争力量等手段，损害原受聘企业，更不能对原受聘企业及企业负责人进行攻击、贬低甚至谩骂；另一方面，选用职业经理人的企业，也必须按规定规范地聘用职业经理人，不能采用非规范的手段“挖人”，不能对竞争对手使用“挖墙脚”的方式挖人。职业经理人市场上要形成应有的职业经理入档案，这种档案中的一个重要内容，是有关中介机构从职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面对职业经理人的能力及道德的评价，以便使职业经理人能内在地对自己的行为负责和接受市场的约束，从而形成有效的市场约束。
第三，团体约束。所谓团体约束，就是指职业经理人作为重要的社会阶层，要形成民间团体，形成自己的“行规”，从而形成行业自律。像工商联是民营经济所有者的团体一样，职业经理人也应有自己的民间性团体组织，通过自身的组织对职业经理人的行为形成有效的约束。世界大多数国家非常重视民间团体的行业性的自身约束，而且这些约束非常有效，我们应该考虑职业经理人的民间团体约束的问题。
第四，道德约束。任何法律及管理制度都有失效的时候，当法律及管理制度失效时，靠什么约束职业经理人的行为？主要是要靠道德约束。对于职业经理人来说，道德约束有两个方面：一是在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业及同事的利益；二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种正常手段进行，不应通过不正当手段。如同夫妻双方离婚后不能将对方的个人隐私公布于众一样，职业经理人和原聘用企业解聘后，双方也都不能将对方的“隐私”公布于众，都需要有社会道德的约束。
第五，媒体约束。媒体作为公众媒介，其社会约束力极强，因而职业经理人应接受媒体的约束，媒体也应发挥自己这种有效约束功能。当然，媒体在介入企业与职业经理人的纠纷时，其方式要得当。一是切入点要正确，防止因切人点不当而引发更大的纠纷；二是要坚持公正、公平和真实的原则，不能偏向某一方，尤其是不能报道失实；三是要坚持正确的方向性，媒体的介入不是要将纠纷搞大，而是为了通过讨论和总结教训使企业能稳定地高效发展，实现对非规范的职业经理人进行有效的约束。总之，应更好地发挥媒体约束功能。
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